Promotion for arbejdet: konceptet og typer af markedsføring

Tilskynde medarbejderne til arbejde og effektiv udførelse af funktioner fungerer som et udmærket redskab til at hjælpe med at uddanne en bevidst holdning til arbejde, for at øge effektiviteten af produktionsprocesser og sikre disciplinen i teamet.

Værdien af incitamenter

For den enkelte medarbejder er den vigtigste belønning for hans arbejdskraft er værdige og rettidig betalt løn. Men lige så vigtigt er materielle og moralske incitamenter til fremskridt i arbejdet. Deres korrekt brug giver mulighed for arbejdsdisciplin og til at vedligeholde det på det rette niveau. Disse teknikker producere en kraftig stimulerende effekt af at skubbe arbejdstagerorganisationer til yderligere succes for produktion, og blive et positivt eksempel for andre teammedlemmer.

Fremme af arbejdskraft er ofte brugt i tilfælde af eksemplarisk opførsel (arbejdsformidling). Emnet kan fungere som enkelte medarbejdere og teams.

Tilskyndelsesforanstaltninger: definition og essens

Fremme kaldes en form for positiv vurdering af adfærd eller resultaterne af det arbejde medarbejderen af arbejdsgiveren, arbejdsmarkedet kollektiv eller stat. Tilskyndelsesforanstaltninger klassificeres på grundlag af hvem og til hvilke tjenester, de modtager.

Faktisk kan fremme af arbejdskraft resultater være belønninger, privilegier, fordele eller offentlige displays af taknemmelighed og ære. Som et resultat af disse foranstaltninger øget prestige medarbejder eller team. Dette er en erkendelse af behovet for anerkendelse, der er iboende i ethvert menneske. Award-arbejdstager føler taknemmelig for det lederskab, og anerkender sin værdi for samfundet og virksomhederne.

Promotion for arbejde inspirerer folk til den samvittighedsfulde udøvelsen af deres hverv, afgifter dem med ønsket om at nå nye højder i erhvervet, for at være mere nyttigt for virksomheden.

Motiverede medarbejdere er afgørende for virksomheden. Takket være deres stærke og lyse motiver, de er mere effektive og arbejde af høj kvalitet, aktivt og med fuld tilbagevenden af kræfter overvinde de opstår vanskeligheder og problemer hurtigere nå deres mål.

Typer af incitamenter til arbejde: materiale belønning

Blandt de mest effektive incitamenter skelne materielle og immaterielle.

Materielle belønninger omfatter et system af foranstaltninger med henblik på at sikre finansiel interesse medarbejdere i visse arbejdsresultater.

Dette kan være:

• Betalingen af præmien.
• Præsentere en værdifuld gave.

Award tilfalder medarbejdere i tillæg til lønnen, for det, de har opnået konkrete resultater i deres arbejde.

Bonusser som en belønning for arbejde anvendes i overensstemmelse med den ordning, som selskabet. Betingelser for at opnå og angive de samlede betalinger i den kollektive eller beskæftigelse aftalen, er den, vedtægter i organisationen.

Premium-system gør det muligt for medarbejderen at modtage en stor sum penge end fastsat løn. Dog vil han nødt til at arbejde hårdere, fordi præmien for resultatindikatorer, højere end de gennemsnitlige værdier.

Funktioner af anvendelsen af bonussystemet

Prisen - de mest almindelige økonomiske incitamenter til resultater i arbejdskraft. Det er et stærkt incitament for de ansatte i virksomheden og ofte har en positiv effekt på produktiviteten og arbejdseffektivitet.

For arbejdsgiveren, udvikling af bonus system betyder først og fremmest at være i stand til at tiltrække og fastholde højt kvalificerede fagfolk.

Hver virksomhed har sit eget system for beregning og betaling af præmier, der opfylder individuelle behov erhvervslivet. Dens udvikling og installation af relevante afdeling af organisationen.

Bonusser, der udføres i overensstemmelse med følgende principper:

• Prisen skal være tilknyttet en bestemt medarbejder til et vist bidrag til selskabets drift.
• Promotion for arbejde (præmie), bør ikke indgå i lønnen. Det er vigtigt, at en medarbejder i stand til at skelne disse betalinger.
• Bestemmelse af størrelsen af bonusser bør have økonomisk begrundelse.
• Premium skal betales for opfyldelse af visse betingelser eller for at opnå specifikke mål.

Betingelser og typer af bonusser

Der er bonusser, der kan henføres til betalingssystemet, og dem, at det ikke omfatter.

Først identificeret i bonussituationen, eller en kollektiv overenskomst beskæftigelse eller anden lokal normativ handling af selskabet. Denne form for incitamenter, der betales til medarbejdere, der har nået et resultat på forhånd på grund af ydeevne bonusser. Selve den kendsgerning, at for at opnå den specificerede ydeevne giver medarbejderen ret til at modtage en belønning, ellers (resultat ikke modtaget) ret til at tildele nej.

Typer præstationsbonus:

1. Kvantitativ (afsluttet og overskredet produktionsplan opnået teknisk fornuftig hastighed, hvormed output, behersker progressiv produktionshastighed, etc.).
2. Kvalitet (reduceret lønomkostninger, sparede materialer, råmaterialer eller brændsler, øget andelen af produkter af højeste kvalitet, et højt niveau af kundeservice).

Ud over ydeevne, kan virksomheden sætte et par betingelser (yderligere krav), som er nødvendige for udbetaling af præmier. I tilfælde af overtrædelse fremme medarbejder kan ikke blive krediteret eller dens størrelse reduceres.

Den anden type præmie ikke- lønsystem, udbetales kun én gang. De ordre belønninger for arbejdskraft er den samlede vurdering af en bestemt medarbejder i virksomheden, snarere end i analysen af de opnåede resultater. Det er grundlaget for beregning af en sådan indgåelse bliver en ensidig beslutning fra arbejdsgiveren.

Udover ovenstående klassificering, er der også adskillelse af præmier i flere grupper:

• Periodisk (månedligt, kvartalsvis, årlig).
• One-off gebyrer for opnåelsen af produktionsprocessen (for høj produktivitet, for en vellykket gennemførelse af hastende eller vigtige opgaver for den trofaste udførelse af arbejdsopgaver i mange år).
• Dedikeret til nogle begivenheder, som ikke er forbundet med produktionsprocessen (helligdage, jubilæer eller virksomhedens medarbejdere, pension medarbejder).

Immaterielle belønne medarbejdere

Sammen med de materialetyper belønne, er mange virksomheder bruger aktivt moralsk tilskyndelse til arbejdskraft. Ved denne type stimulering omfatter forskellige mål for social godkendelse eller afvisning rettet mod stigningen eller faldet i den prestige af en bestemt medarbejder.

At sådanne foranstaltninger var effektive leder skal opfylde følgende betingelser:

• At bringe til kundskab om medarbejderne om position og status for moralske incitamenter.
• Pas på den udbredte brug af forskellige former for incitamenter, fordi det bidrager til udviklingen af den kreative initiativ af den kollektive.
• Kombiner teknikker til moralske incitamenter med materielle incitamenter, til at sørge for deres samarbejde og løbende forbedringer, under hensyntagen til nye udfordringer, ændringer i indholdet, organisation eller arbejdsvilkår.
• Pas på en bred formidling af oplysninger i et team for hvert tilfælde af moralsk opmuntring.
• Organiser en festlig atmosfære, som vil finde sted præsentationen af priser og anerkendelser.

• Sørg for aktualiteten af moralsk opmuntring. Det skal ske umiddelbart efter opnåelsen.
• Udviklingen af forbedrede typer af incitamenter, samt sørge for installation af en streng moralsk ansvar for hver medarbejder for virksomheden, hvor han er ansat.
• For at udføre performance analyse af brugen af incitamenter.
• Sørg for, at moralske incitamenter til arbejde anvendes systematisk og er opfyldt med reglerne i de relevante beskæftigelse registreringer af de ansatte.

Procedure for anvendelse af incitamenter og belønninger

Det skal bemærkes, at brugen af materielle incitamenter er berettiget, hvis virksomhedens medarbejdere har et behov for at opfylde de basale behov (tvunget til at spise junk food, bor i et værelse med et minimum af komfort, ikke sikker på om "fremtiden").

I tilfælde af at opfylde disse behov, har de en tendens til at modtage andre incitamenter, bortset fra materiale. Sådanne arbejdstagere er interesseret i de moralske typer af incitamenter til arbejde, da de er i stand til at aktivere kraftige indenlandske incitamenter til yderligere handling.

Interessen for arbejdsgiveren i de bevidste og motiverede medarbejdere er klar: resultaterne af deres arbejde er steget, så det er mere end retfærdiggøre de penge brugt på deres stimulering.

En særdeles effektiv måde at øge engagement medarbejdere på arbejdsmarkedet og sikre deres loyalitet over for organisationen bliver en hybrid system, hvor kombinerer præmie løn og fremme af den immaterielle karakter. Det er muligt at erstatte en del af løn eller sociale ydelser giver yderligere fordele (Corporate motionscenter, swimmingpool, sprogkurser).

Hvad bestemmer effektiviteten af fremme af immaterielle

Der er nogle typer af immaterielle belønninger, der kan til tider øger "kampånd" af medarbejdere, og give dem den mest kraftfulde motiverende opladning:

• corporate uddannelse system. Dette er sandt for ambitiøse begyndere såvel som de nye, mere komplekse opgaver, der før ham i hovedet, er præsenteret fra perspektivet om at få en ny oplevelse og genopbygge listen over personlige resultater.
• Indførelse af merit for offentligheden: ros, priser, ære roll og film medarbejdere i medierne, installation af en desktop flag.

Belønning som en udvidelse af personlige rum (adskillelse af kabinettet, en stor tabel).

• Et nyt niveau af tillid, som manifesterer sig i opfordringen til at deltage i møder, seminarer, konferencer og foredrag.
• Yderligere komfort (hvilket giver en dyrere computer, kontorartikler, installation af klimaanlæg i afdelingen).
• Udvidelse af listen over ydelser. Mange arbejdsgivere indgår aftaler med partnere, om udveksling af varer og tjenesteydelser. I dette tilfælde, de behandler alle deltagere temmelig billigt.

Dette er kun en lille liste over mulige måder at motivere. Det kan suppleres med hovedet, for at studere de behov og ønsker deres underordnede.

Sådan anvende et system med incitamenter

Enhver pris, præmie eller immaterielle midler til at tilskynde bør anvendes efter hver medarbejder arbejdskraft resultater for at være givende.

Lederen må ikke tillade aflysning eller forsinkelse af forfremmelse. dens størrelse eller omfang bør også begrænses. Ofte medarbejdere, bliver opmærksomme på de eksisterende virksomheder i systemet af motivation, bekymrer sig om, er at opretholde en høj arbejdsdisciplin. Kampagner udskudt tid klippede eller annulleret, kan resultere i et tab af lyst til at arbejde, frustration og, som en konsekvens, at et fald i kvaliteten og kvantiteten af resultater.

Den samme effekt har et meget komplekst system af belønninger, der giver for opnåelse af oppustede tal. Størrelsen af belønninger for arbejde og deres anvendelse skal konstrueres ikke kun for de stærke og de gennemsnitlige medarbejdere. Under sådanne betingelser, at arbejdstagere med svagere evne miste lysten til at arbejde, føler repræsentanterne for lavere sociale lag. Løsningen kan være at udvikle en differentieret tildeling system, som giver forskellige former og typer af belønninger.

konklusion

Kriteriet for effektiv fremme virkelig muligt at overveje sin værdi og alsidighed. Således hver af de ansatte er klart den fordel og fordelen ved ærligt arbejde.

Måske er den vigtigste forudsætning for effektiv fremme af materialet er dets størrelse. Den mindste præmie, som ikke bliver et middel til at øge prestige arbejdstageren betragtes ikke af ham som en værdig belønning for den ekstra indsats. Og udbetaling af bonusser til at motivere medarbejderne giver mulighed for fremtidig opfyldelse, når det bliver betydeligt øger niveauet af deres indkomst. I denne tilgang, alle medlemmer af bandet er det klart, at hvis arbejde godt, du kan tjene anstændigt, men hvis du gør det nødvendige minimum, og den indkomst vil være passende.