Grundlæggende typer af betaling

Menneske, der arbejder for udlejning, tænker ikke mindst på, hvordan man får så meget som muligt. Mange er glade for at udøve yderligere bestræbelser på dette - forudsat at virksomheden fastsætter simple og gennemsigtige kriterier for at sikre, at arbejdskompensation kan øges. Ved hvilke ordninger kan firmaet fastlægge principperne for beregning af lønninger til medarbejdere? Hvordan skal virksomhedsledelsen vælge den mest optimale?

Bestemmelse af vederlag

Før vi undersøger de typer af vederlag, der accepteres i Den Russiske Føderation og i verdenspraksis, undersøger vi kernen i dette koncept. Hvad er de vigtigste teoretiske begreber vedrørende dette aspekt, der er fælles blandt russiske forskere? I overensstemmelse med den populære definition skal lønnen til arbejde forstås som det forhold, der er forbundet med at fastlægge ordningen for arbejdsgiverens beregninger med medarbejderen, samt sikre lovligheden. Nogle forskere adskiller det pågældende udtryk fra lønninger - medarbejderens vederlag for arbejde i overensstemmelse med hans kvalifikationer, kompleksiteten af pligterne og betingelserne for at udføre sine aktiviteter. Løn i dette tilfælde forstås som en del af lønnen til løn. Men i en række fortolkninger identificeres de to betegnelser.

Vederlag for arbejde skal være systemisk, så medarbejderen ved, hvilken kompensation han kan forvente ved at udføre en vis mængde arbejde i en nærmere angivet periode. I nogle tilfælde kan mindstelønnen etableres ved lovgivningen i staten, som for eksempel i Den Russiske Føderation.

I retsakter, der regulerer procedurerne for beregning af arbejdsgivere og ansatte, er der ingen direkte henstillinger, der fastlægger de kriterier, hvormed virksomheden skal opkræve passende kompensation. Derfor har hver organisation ret til selvstændigt at formulere krav, som systemet med betaling af arbejdskraft skal opfylde. Typer af populære i verden og russiske praksisordninger til beregning af arbejdsgivere og medarbejdere - den mest forskelligartede. Men blandt de mest populære: tidsbaseret, stykkurs samt et engangsbeløb . Lad os overveje deres specifikationer mere detaljeret.

Arbejdstid betaling

Tidsplanen, inden for hvilken der kan betales for arbejdsgivere og medarbejdere, foreslår, at kompensationsbeløbet afhænger af varigheden af den ansattes udførelse af sine opgaver og på hans takst. Arbejdstidsregistreringsenheden kan være time, dag eller måned. I Rusland er hidtil den tredje løsning den tredje mulighed. Men mange firmaer udøver også timeløn og daglige satser.

Der er en række yderligere kriterier, hvormed den pågældende betalingsform kan klassificeres. Typer af tidsbaseret kompensation:

- enkel tidsbaseret form

- løn til arbejdskraft med elementer af bonus

I det første tilfælde bestemmes indtjeningsbeløbet ud fra multiplicering af rente - time eller dag med det samlede antal tilsvarende tidsenheder, hvor en person udførte sin arbejdsopgave i virksomheden. Hvis en medarbejder f.eks. Har arbejdet alle de fastsatte arbejdsdage om en måned, svarer kompensationen til hans faste løn. Hvis ikke - så vil han modtage en løn baseret på forholdet til lønnen i forhold til antallet af deltagelsesdage hos virksomheden. Det er muligt, at fraværet af en person på arbejde kompenseres ved at opkræve hospital eller feriepenge.

Den tidsbaserede betalingsform kan indeholde bonuselementer. Det er oftest udtrykt som en procentdel af lønnen. Bonusen betales normalt i overensstemmelse med den etablerede position i organisationen. Det vil sige, at kriterierne for deres beregning normalt er de samme for alle medarbejdere - i samme positioner. Som regel er dette overfyldning af planlagte indikatorer, sparer materialer (ikke på bekostning af resultater), højere kvalitet af produkter.

Stykats arbejde

Overvej andre former for lønningsliste . Akkordsystemet forudsætter, at kompensation dannes ud fra kvantitative indikatorer for effektiviteten af en persons arbejde. Dette kan være udgivelsen af produkter i stykker eller levering af tjenester i forhold til antallet af kunder. Arbejdsgiveren kan også indstille visse arbejdsrater, der påvirker størrelsen af arbejdskraftens betaling.

Der er en række yderligere grunde til at klassificere den passende form for kompensation. De vigtigste løntyper ifølge akkordordningen:

- lige

- Progressive

- præmien

Med direkte akkordformular modtager en person en løn baseret på multiplicering af de kvantitative indikatorer for vareproduktionen eller levering af tjenesteydelser, som han nåede i en bestemt periode - for eksempel i en måned - med det beløb, der er angivet af virksomheden, afhængigt af medarbejdernes kvalifikationsniveau, Fra kompleksitet eller haster med arbejde). Progressiv ordning forudsætter en ekstra betaling for overskridelse af de kvantitative indikatorer i forhold til normen - som regel som en procentdel af standardværdien. En analog til det (eller et supplerende kriterium) kan være et bonussystem, for hvilket selskabet betaler et ekstra beløb til medarbejderen til behandling.

Lump sum betaling

I nogle virksomheder suppleres de forskellige typer betalingstyper suppleret med såkaldte indirekte eller faste beløb indikatorer, som også påvirker kompensationsbeløbet. Dette kan skyldes, at personen som standard udfører aktiviteter i en bestemt stilling af andre arbejdsfunktioner. For eksempel kan chefen for afdelingen for produktion af overtøj bede nogle medarbejdere om at hjælpe kolleger fra nabostaten, hvor jeans syes - 1-2 timer om dagen. I dette tilfælde beregnes deres løn ikke kun på bekostning af de tariffer, der er fastsat for udstedelse af overtøj, men også ved brug af indikatorer på produktionslinjen "jeans".

Alle de kloge former for løn for arbejde, som vi betragter, er normalt fastsat i lokale normative handlinger. Disse kan være klæder, hvor målindikatorer for produktion er fast, og efter afslutning af skiftet, graden af deres præstation. Det kan være en ordre at betale bonusser til bestemte medarbejdere, underskrevet af hovedet. Assistenter på "jeans" linjerne kan udstedes engangsbeløb.

Tariffforhold

Der er selvfølgelig andre betalingsmetoder (typer lønkompensation). Blandt de populære er toldnormer. For nogle kriterier kan de ligner de ordninger, vi har overvejet - tid, akkord og klump på grund af kompleksitet. Faktum er, at disse standarder repræsenterer et sæt indikatorer på grundlag af hvilke arbejdskompensationsbeløbet bestemmes, såsom kvalifikationer, arbejdskompleksitet, arbejdsstyrke, klimatiske træk ved produktionsstedet og de producerede varers specificitet. Hvordan skal virksomheden, hvorpå løntoldsystemet implementeres, bestemme de relevante kriterier? De typer af job, erhverv og stillinger, som firmaet skal danne en afregningspolitik for, er normalt fastlagt i særlige toldkataloger. I nogle tilfælde er henstillingerne i dem ikke obligatoriske, men anvendelsen af sådanne kilder er alligevel en almindelig praksis blandt russiske virksomheder.

Flydende lønninger

Nogle virksomheder supplerer de typer af vederlag, som vi vurderer med andre kriterier og metoder til beregning af kompensation for medarbejdere. Så virksomheder kan praktisere såkaldte flydende løn. Deres specificitet er, at ved udløbet af den etablerede periode - for eksempel en måned, kan værdien af den tilsvarende sats fastsat for medarbejderen tages op til fornyet overvejelse. Hvis en person har opnået høje produktionshastigheder, kan lønnen stige.

Vederlag til arbejde i henhold til civilretlige kontrakter

I overensstemmelse med hvilke kriterier er betaling af arbejdskraft under civilretlige kontrakter, der er tæt på arbejdskontrakter? Det vigtigste øjeblik - for al deres mulige lighed med kontrakter indgået i overensstemmelse med TC's normer, er den vigtigste lovgivningsmæssige kilde til retten til dem civilloven. Derfor er udtrykket "løn" for sådanne kontrakter ikke lovligt relevant.

Uden tvivl kan en virksomhed og en medarbejder - mere korrekt end en entreprenør - være enige om, at der i deres juridiske forhold vil blive udført visse former for betaling for tjenesteydelser eller værker, men sådanne aftaler bliver ikke reguleret af arbejdsret. Derfor kan de kaldes af staten, enten ulovlig eller genstand for fornyelse - allerede i formatet af fuldgyldige kontrakter om TC-normer.

Hvis vi taler om de anbefalede former for bosættelser i henhold til civilretlige kontrakter - giver borgerne lovbestemmelser parterne om sådanne aftaler at registrere betingelserne for, at entreprenøren skal vise kunden resultatet af arbejdet i et sådant omfang. Eller fastslå, at betalingen vil være i overensstemmelse med de faktiske indikatorer i loven om udført arbejde. Således svarer kompensation inden for rammerne af civilretlige kontrakter i almindelighed til dem, der praktiseres med en fast betalingsform.

Løn i statsstrukturer

Betalingsmetoderne (former for kompensation) for arbejde i statsinstitutioner er ret specifikke. Faktum er, at de relevante kriterier - ordningen med beregning af løn til ansatte, takststandarder, lønninger - bestemmes hovedsageligt på lovgivningsniveau. Hvilke typer og former for vederlag er almindelige i russiske statsinstitutioner? Ofte er dette en tidsbaseret ordning suppleret med en premium komponent. Det vil sige grundlønnen udbetales til personen, og afhængig af resultaterne af arbejdet i måneden eller en anden periode tilføjes en præmie som en procentdel af den tilsvarende kompensationsrate.

Hvordan vælger man den optimale betalingsform?

Så vi undersøgte de typer og former for betaling, der er populære blandt russiske virksomheder. Hvordan bestemmer lederen af virksomheden de mest egnede? Du kan fokusere på følgende kriterier.

Hvis virksomheden producerer noget - for eksempel det samme tøj, så er det optimalt at øve former og lønsystemer, der er tæt på stykker. Det vil sige, at en person, der arbejder på fabrikslinjen, modtager kompensation afhængigt af produktiviteten. Det er imidlertid meget ønskeligt, at denne ordning ledsages af en betaling til medarbejderen af et garanteret beløb. Bedst af alt, hvis værdien ikke er begrænset til den mindsteløn, der er fastsat i lovgivningen, og repræsenterer mindst mere end halvdelen af den samlede indtjening.

Til gengæld, hvis virksomheden leverer tjenester, og efterspørgslen efter dem - flydende, er det optimalt at vælge en tidsbaseret ordning. Det samme kan siges om tværfaglige firmaer, når stykkevis regnskabsmæssig er vanskelig, og i arbejderens aktiviteter kan aktiviteter, der ikke direkte vedrører produktionsaktiviteter - for eksempel vedligeholdelse af regnskabsdokumenter - overhovedet dominere .

Kombineret metode

Selvfølgelig kan du kombinere forskellige typer betalinger. Arbejdstagere skal samtidig sørge for, at en person får mulighed for på den ene side at kontrollere sin indtjening på den anden side - han vil være sikker på stabiliteten af lønkompensationen. Det er også ønskeligt, at betalingsbetingelserne for en bestemt specialist ikke adskiller sig fra dem, der er fastsat i kontrakten mellem organisationen og en anden medarbejder i en lignende stilling. Det er tilladt i en række tilfælde, at medarbejdere fra nogle afdelinger ved, hvilke former for vederlag der praktiseres i andre afdelinger i virksomheden - måske vil de bestemme dem for at være mere optimale for sig selv og vil gå der til arbejde. Dette vil gøre det muligt for virksomheden at øge arbejdskraftens produktivitet gennem en korrekt fordeling af menneskelige ressourcer - folk vil være involveret i de aktiviteter, de mest lide.

Lovgivningen i Den Russiske Føderation begrænser ikke virksomheder (med undtagelse af statsejede virksomheder - de bør som nævnt indføre interne kompensationsordninger for ansatte i overensstemmelse med lovgivningsmæssige kriterier) ved at vælge en ordning med lønkompensation eller ved hjælp af deres kombinationer. Det er helt muligt at betale løn bestemt på basis af tid og stykkurs på samme tid - hvor en person på den ene side modtager en fast løn på den anden side yderligere betalinger i tilfælde af, at man relativt set opnår højere produktionshastigheder i forhold til dem, der er angivet i regulativer.

Arbejdsgodtgørelsessystemet i virksomheden skal være konkurrencedygtigt - ellers kan specialister begynde at flytte til andre virksomheder med mere, efter deres mening principper for beregning af kompensation. Ordningen indført i virksomheden skal samtidig fremme medarbejdernes interesse i at forbedre effektiviteten af deres arbejde og forbedre deres tilgang til implementeringen. Hvis en person får en stor garanteret løn, kan han miste motivation til at arbejde aktivt. Men kvitteringen for en stabil kompensation fra medarbejderen - som vi har nævnt ovenfor, skal virksomheden give.