Regler for interne arbejdsbestemmelser: et prøve dokument

Med en medarbejder til arbejde skal organisationen i overensstemmelse med lovens krav konkludere med ham, frem for alt en individuel arbejdskontrakt. Men det er ikke firmaets eneste forpligtelse. Et andet vigtigt dokument vedrørende ansættelsesforholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder er reglerne i de interne arbejdsbestemmelser. Hvad er det? Hvordan gør man det korrekt?

Om reglerne

Hvad er reglerne for interne arbejdsbestemmelser for medarbejdere i organisationer? Ifølge den fælles definition ligger deres kerne i oprettelsen af interne kilder til normer, der regulerer måden, hvorpå en virksomhed (eller en statsinstitution) rekrutterer medarbejdere, brænder dem, bestemmer hver parts rettigheder og forpligtelser inden for rammerne af arbejdsaftaler og løser andre spørgsmål, der afspejler Aspekter af samspillet mellem medarbejderen og arbejdsgiveren.

Som for eksempel arbejdstilstanden, hvileperioden, vederlagsordningen for arbejde. De interne arbejdsbestemmelser i virksomheden er udviklet af firmaer eller statsinstitutioner uafhængigt, men i overensstemmelse med en række accepterede statsstandarder. Som for eksempel GOST 6.30-2003. I denne artikel vil vi overveje nogle aspekter, der afspejler standardiseringen af det tilsvarende dokument.

Hvorfor har vi brug for disse regler?

Faktisk, for hvilke formål har organisationer brug for at oprette regler for interne arbejdsbestemmelser? På denne måde kan skoler og andre statslige og kommunale institutioner betragtes som lig med private virksomheder? I den russiske juridiske videnskab er udsigten udbredt, at det tilsvarende dokument skal udarbejdes af alle typer organisationer, der beskæftiger mennesker. Grundlæggeren - staten, kommunen, en person eller en gruppe af sådan - betyder ikke noget. Faktum er, at det i LC RF's 21. artikel hedder det, at blandt en medarbejders pligter er at overholde reglerne for virksomhedens interne arbejdsbestemmelser. I overensstemmelse med logikken i den anførte retsakt bør det tilsvarende dokument oprettes i firmaet.

Det kan også bemærkes, at ansættelseskontrakten er et individuelt dokument. De betragtede regler er igen kollektive. På samme tid må ingen af disse kilder være i modstrid med den anden.

Struktur af regler

Standardreglerne for de interne arbejdsbestemmelser kan præsenteres inden for rammerne af følgende struktur. Den første side kan indeholde firmaets logo, navn og dokumentets titel. Hvis reglerne i institutionens interne arbejdsbestemmelser er et dokument, der supplerer f.eks. En kollektiv overenskomst - dette er tilladt - så på den første side skal denne kendsgerning noteres. Næste er dokumentets hovedtekst. Hvorledes kan reglerne i de interne arbejdsbestemmelser ud fra formuleringens synspunkt fremgå af denne del? En prøve af indholdet af nogle - dem der kan forårsage spørgsmål fra organisationerne - vi vil overveje senere.

Et af de vigtige elementer på første side er en note, at de accepteres af organisationens ledelse. I praksis er dette normalt underskrift af direktøren og selskabets kollegiale ledelsesorgan, hvis det er til stede, placeret øverst til højre på første side. I nogle tilfælde forventes det også, at reglerne vil blive harmoniseret med fagforeningsstrukturer.

Overvej strukturen af reglerne nedenfor. Efter titelsiden kan du oprette sektioner, der afspejler generelle bestemmelser. De angiver normalt det formål, med hvilket reglerne i de interne arbejdsbestemmelser er skabt. Individuelle iværksættere eller små organisationer, som advokater siger, har nogle gange svært ved at kommunikere hensigtsmæssigheden af at udstede et passende dokument til medarbejderne, da det ikke altid er klart for medarbejderne, hvorfor det relevante dokument i princippet er nødvendigt. Men hvis alt er beskrevet i litterære formuleringer, vil vi overveje deres prøver senere i artiklen - specialister bør ikke have unødvendige spørgsmål.

Efter de generelle bestemmelser er det muligt at reflektere procedurerne vedrørende arbejdstageres adgang til arbejde samt afskedigelse, overførsel til en anden stilling eller til en anden virksomhed, betingelserne for at overføre prøvetiden.

Den næste del af regelsystemet er opgørelsen af medarbejdernes nøgle rettigheder og pligter. De kan opdeles i dem, der er reguleret af artikel 21 i LC RF, såvel som dem, der afspejles i den 22..

Den vigtigste komponent anbefalet af advokater til optagelse i reglerne for interne arbejdsbestemmelser, en stikprøve af den struktur, vi overvejer, er information om driftsmåden. I det tilsvarende afsnit kan du angive starttidspunktet for de primære og yderligere skift samt deres slutninger, antallet af arbejdsdage om ugen, deres rækkefølge. Nogle gange er det hensigtsmæssigt at afspejle listen over medarbejdere, der arbejder inden for rammerne af en ikke-standardplan. Lige efter oplysningerne om en arbejdstilstand er det muligt at beskrive på hvilket tidspunkt i virksomheden hvile tilbydes. Angiv intervallerne til frokostpause, oplysninger om fridage for bestemte grupper og stillinger af medarbejdere. Yderligere - oplysninger om helligdage, deres varighed og juridiske grunde til deres bestemmelse.

Desuden anbefaler advokater at placere reglerne i en blok, der afspejler principperne om medarbejderes ansvar for bestemte disciplinære overtrædelser. Her er det muligt at beskrive hvordan og i overensstemmelse med hvilke normer selskabet kan pålægge disciplinære sanktioner (eller omvendt trække tilbage) og andre sanktioner.

Det anbefales at oplyse i de interne regler et sådant aspekt som opmuntring af ansatte. Du kan angive, hvilken en eller anden specialist kan modtage en økonomisk pris, eller for eksempel taknemmelighed fra ledelsen.

Dokumentet kan udfyldes ved at formulere, at reglerne er obligatoriske for alle medarbejdere, samt mekanismer til løsning af eventuelle tvistelige spørgsmål.

Standardreglerne for interne arbejdsbestemmelser kan således være repræsenteret i en sådan struktur. Sikkert, at placeringen af nogle formuleringer i teksten i dokumentet kan være anderledes. Virksomheden kan tilføje visse bestemmelser, der afviger fra de typiske, baseret på aktivitetens specifikationer.

Regler krav

På trods af at der ikke findes en sådan lov, der uden tvivl vil give vejledning om, hvordan reglerne i de interne arbejdsbestemmelser skal udarbejdes, anbefaler nogle advokater, at organisationer overholder visse kriterier, når de udarbejder den pågældende kilde til normer. Reglerne skal især indeholde oplysninger, der afslører detaljerne i virksomhedens arbejde. Desuden anbefaler nogle advokater, at i dokumentet indeholde en liste over mulige scenarier af arbejdsforhold mellem arbejdsgiverfirmaet og de ansatte medarbejdere. Eksperter siger i sin tur, at det ikke er ønskeligt at medtage reglerne i disse regler på en eller anden måde forringelsen af betingelserne for udførelsen af deres arbejdsfunktioner af medarbejdere i forhold til bestemmelserne i hovedkontrakten udarbejdet i overensstemmelse med kravene i den russiske føderationskodeks. Placer dokumentet på et separat stativ, som er undersøgt med tilstrækkelig regelmæssighed af flertallet af virksomhedens medarbejdere.

Korrespondance med servicevilkårene

I udøvelsen af den russiske arbejdsstyrke er der et sådant udtryk som "servicevilkår". I hvilket omfang er det relateret til det, vi overvejer? Synspunktet er udbredt: Reglerne for interne arbejdsbestemmelser for administrationen af en kommunal regering eller statsmakternes struktur er mest korrekt navngivet ved hjælp af ordet "officiel". Det er faktisk begge udtryk i dette tilfælde synonymer. Anvendelsen af nogen af disse vil, som eksperter siger, være tilladt. Men hvis du går ind i studiet af nogle lovgivningsmæssige kilder relateret til, i nogen grad, RF TC, samt afspejler statens og kommunal service, advokat notat, er det mere juridisk korrekt at bruge udtrykket "regler for service". Her er i øvrigt det muligt at spore en vis sondring i anvendeligheden af den tilsvarende bestemmelse i artikel 21 i RF LC til statslige og private strukturer. Det vil sige, den første lov foreskriver at formulere regler, den "officielle" arbejdsordre, og den anden viser sig - "intern".

Men kernen i den tilsvarende kilde, men den kaldes, vil generelt forblive ens i begge tilfælde. Det vil sige, at hvis reglerne i de interne arbejdsbestemmelser godkendes, f.eks. Af byadministrationen, så vil de blive betragtet som en lokal kilde offentliggjort af den kommunale institution, der vil regulere modtagelsen af medarbejdere til den kommunale tjeneste, proceduren for afskedigelse, permittering og incitamenter og alt det End vi sagde ovenfor ved at undersøge strukturen af det relevante dokument. Således vil også formuleringen i reglerne for både "interne" og "service" reglerne være tilstrækkeligt ens.

Lad os nu vende fra teori til praksis. Ovenfor sagde vi, at vi ikke kun vil studere den struktur, hvor reglerne for interne arbejdsbestemmelser kan præsenteres. Vi har også planlagt at overveje et prøve dokument i aspektet af konkrete formuleringer. Vi vil gøre det nu. Samtidig vil vi studere mekanismen for en mere detaljeret strukturering af reglerne - ovenfor har vi kun beskrevet fælles punkter.

Reglernes indhold: generelle bestemmelser

Lad os starte med sektionen "generelle bestemmelser", da den første side er mere eller mindre klar. Her kan du skrive om følgende: Reglerne for DOW's interne arbejdsbestemmelser for sådanne eller sådanne siger, at en LLC sådan og sådan er designet til at overholde kravene i den russiske føderationskodeks, forbundslov og andre gældende bestemmelser i Rusland. Her er alt tilstrækkeligt simpelt, og samtidig er det klart for medarbejderne i firmaet. Vi bemærkede ovenfor, at specialister fra små virksomheder såvel som dem, der er registreret hos arbejdsgiveren i status som IP, kan stilles spørgsmål om hensigtsmæssigheden af at udarbejde reglerne. Gennem passende sprog berettiger vi simpelthen behovet for at oprette et dokument efter lovens krav.

Overvej følgende element i regelsætets struktur - et afsnit, der afspejler oplysninger om ansættelse og fyring af medarbejdere.

Ordren om ansættelse og afskedigelse

Strukturen af reglerne i dette afsnit kan præsenteres i følgende hovedpunkter:

- ansættelsesmekanismen

- Krav til dokumenter for ansøgere til ledige stillinger

- modtagelsesforhold

- oplysninger om prøvetiden

- begrundelse for afskedigelse

- mekanismer til løsning af arbejdskonflikter

Lad os bemærke, at hvis der skal sammenlignes med udarbejdelsen af dokumentet for statslige organisationer og erhvervsliv, er dette afsnit som hovedregel kendetegnet ved de største forskelle. Faktum er, at de lovgivningsmæssige normer, der regulerer ansættelsen af mennesker i private organisationer, i en række formuleringer er meget forskellige fra dem, der er skabt af kilderne til retten til at acceptere borgere til offentlig tjeneste. Ofte gælder dette for eksempel de nødvendige dokumenter. Når du ansøger om et job i private strukturer, tager det normalt nogle få af dem, når du går ind i en offentlig tjeneste - tværtimod.

Det næste element i reglerne er medarbejderes rettigheder og pligter.

Arbejdstageres rettigheder og pligter

Dette afsnit kan igen struktureres under følgende punkter:

- Overdragelse af medarbejdernes rettigheder

- afspejling af listen over handlinger, som medarbejderen ikke har ret til at producere

- liste over medarbejderens pligter

Normalt er disse ting nok. Sandt nok kan der være mange specifikke formuleringer her. I mange organisationer, især i de områder, hvor nye regler for de interne arbejdsbestemmelser er oprettet, og specialisterne i personaleservicen måske ikke har adgang til retningslinjerne for udarbejdelse af det tilsvarende dokument, tager sektionen "rettigheder og forpligtelser" undertiden størstedelen af teksten til den pågældende kilde. Så store er listerne over aktioner og muligheder for medarbejdere.

Arbejdsgiverens rettigheder og forpligtelser

Endvidere afspejler vi arbejdsgiverens rettigheder og forpligtelser. Strukturen i dette afsnit af de interne arbejdsbestemmelser er som regel meget enkel, der er to hovedpunkter:

- liste over handlinger, som arbejdsgiveren har ret til at producere

- virksomhedens ansvar

Hovedvægten i formulering advokater anbefaler at sætte de bestemmelser, der afspejles i LC RF.

Meget mere komplekst, ifølge mange eksperter kan der være en sektion af regler, som afspejler information om arbejdstid og hvile.

Arbejdstid og hvile

Virksomheder, for hvilke de pågældende formuleringer er helt nye, reglerne for den interne arbejdsordre i den undersøgte sektion, som eksperter siger, kan læses med et meget stort antal bestemmelser. Dette kan naturligvis skyldes de særlige forhold i virksomhedens aktiviteter. Alligevel er dette afsnit en af de største i dokumentet.

Det kan indeholde følgende elementer:

- begrundelse for behovet for en ikke-standardplan - hvis det er nødvendigt ud fra aktivitetsspecifikke synspunkter

- oplysninger om varigheden af den normale arbejdsdag, tidspunktet for dets begyndelse, slutningen, frokostpausen og reduktionen i en time før ferien

- Oplysninger om ferie i overensstemmelse med bestemmelserne i Den Russiske Føderations Arbejdslove og andre love, for eksempel regulering af statens eller kommunens tjeneste

- Reglerne for ydelse af individuelle medarbejdere forlader på skema, tidspunktet for udarbejdelsen af det relevante dokument, årsagerne til en eventuel afvigelse fra den.

Nogle advokater bemærker, at de tilsynsorganer, der kontrollerer de russiske virksomheder for at sikre overholdelsen af arbejdsretlige normer, lægger særlig vægt på reglerne om arbejdstid og hvile. Sagen er, at ikke alle virksomheder villigt lader folk gå på ferie i øvrigt på en streng plan, og hvis reglerne og reglerne om sådanne procedurer klart fremgår af arbejdsplanens regler, vil firmaet have mindre grund til at nægte Til en person i at give en ferie.

Dernæst overveje en sådan bestanddel af dokumentets struktur som incitamenter.

forfremmelse

Den næste vigtige del af reglerne er information om foranstaltninger til belønning af medarbejdere til arbejde. Ordlyden her kan være følgende: "For en samvittighedsfuld opfyldelse af pligter, en vellykket løsning af opgaver af høj kompleksitet og andre præstationer i de interne arbejdsbestemmelser i en skole af sådan eller en sådan art, er der planlagt følgende slags belønninger: taknemmelighed, incitamentbetalinger, brevlevering." Selvfølgelig kan de tilsvarende typer af præmier i firmaet være forskellige.

genopretning

Endvidere er det ikke den letteste del af dokumentet. I mange virksomheder passerer knapt sin accept og godkendelse. Interne regler skal indeholde bestemmelser, der afspejler de eventuelle disciplinære foranstaltninger til medarbejdere. Advokater er tre grundlæggende mål for de tilsvarende virkninger: Bemærkning, irettesættelse eller afskedigelse. Reglerne bør ordineres kriterier - hvad i forhold til medarbejdere, kan disse foranstaltninger iværksættes, samt retsgrundlaget for gennemførelsen af virksomheden arbejdsgiver for visse disciplinære handlinger.

Dette er de grundlæggende nuancer, som afspejler strukturen og nogle af ordlyden i dokumentet. Efter at have gjort det, kan virksomhedens ledelse udstede en passende orden. Interne regler i organisationen træde i kraft efter offentliggørelsen blandt medarbejderne.