Mentoring som en fremgangsmåde til undervisning personale. Hjælp unge fagfolk i dit nye job

Mentoring virksomheden er anerkendt som en af de bedste i effektiviteten af de metoder, der anvendes til at træne nye medarbejdere.

Det særlige ved den nuværende situation i erhvervslivet kan kaldes en alvorlig vanskelighed i udvælgelsen af professionelle personale. Find tog specialister, som vil være i stand til straks at komme til arbejde, er det næsten umuligt. Mentoring som uddannelse af personale metode, så stort set uddanne personale med særlig viden og færdigheder er relevante for en bestemt virksomhed. Mange store virksomheder flytter til en sådan proces med gruppedannelse. Særligt vigtigt i denne metode bliver det, når optagelser af virksomheden - er unge mennesker med minimal erfaring.

Hvad er mentorordninger

Afhængig af størrelsen af organisationen, samt specificitet og kompleksiteten af den økonomiske aktivitet (produktion, handel, service, rådgivning), kan lederen rekruttere personale med lidt erfaring eller endda uden det. I processen med uddannelse højt kvalificeret specialist (dette er instruktøren) giver den nyankomne de nødvendige oplysninger. Også, omfatter hans opgaver at spore processen med assimilation af viden, til dannelsen af de nødvendige færdigheder og ønske at arbejde som en helhed. Ved afslutningen af uddannelsen ung specialist leverer certificering og skal have lov til at udføre jobfunktioner.

Særlige kendetegn mentorordninger er, at hele processen foregår direkte på stedet, faktisk påvirker emergente situation og illustrerer hele arbejdsprocessen. Det vil sige, denne uddannelse omfatter et minimum af teori, der fokuserer studerende opmærksomhed på den praktiske side af forretningen.

Intern og ekstern skole i virksomheden

Oftest udtrykket "mentoring" anvendes i forbindelse med begrebet "learning selskab". Såkaldte organisationer og virksomheder, der med høj hastighed og effektivitet til at opfylde de nye ændringer i sit forretningsområde. De skaber ny teknologi, lære og mestre de færdigheder og viden, samt ekstremt hurtigt at integrere nye udviklinger i produktion (kommercielle, rådgivning eller andet) proces. Formålet med disse tiltag er at omdanne kerneforretning at bevare og forbedre konkurrenceevnen.

En integreret del af denne proces er kontinuerlig uddannelse og professionalisme af personalet. Til effektiv og kvalitet uddannelse af medarbejdere brugte to systemer:

1. Ekstern Skole giver organisationen en slags træningscenter på virksomheden eller uden for murene. Her rammer virksomheder, der er uddannet "fra bunden" eller forbedre deres færdigheder kan deltage i workshops, seminarer eller foredrag, foretaget sine egne trænere eller virksomhed inviterede eksperter.
2. Intern skole - er en mere personlig måde at lære på. Unge fagfolk er den vejledning, rådgivning og vejledning af en mere erfaren medarbejder på sin arbejdsplads. Fordelen ved intern skole bliver en overførsel af personlige erfaringer og observationer.

Hvem er en mentor, og hvordan det skal være

Vejledning som personaleuddannelse fremgangsmåde involverer indledende forberedelse af instruktøren. De kan kun vælges af leder, specialist eller leder, som blev valgt, blev indskrevet i en mentorordning gruppe og opfylder en række krav:

• Den nuværende kompetenceniveau passer profilen af den position, han indtager.
• Pleje i udførelsen af deres arbejde, samt i forhold til andre arbejdstagere.
• Erhvervserfaring i organisationen i mindst et år.
• Erfaring med udførelsen af deres faglige opgaver i mindst tre år.
• At have en personlig ønske om at blive mentor.
• Gode resultater i MBO.

Når virksomheden vises et behov for oplæring af nye medarbejdere, lederen vælger en kandidat og underskrevet ordren på mentorordninger. I overensstemmelse med dette dokument efter alle operationer udføres for at konsolidere praktikanten til en bestemt instruktør, vurderede sidste løn og krediteres en ny medarbejder i staten efter sin vellykkede træning.

Da overførsel sker i en gruppe af tutorer

Baseret på det faktum, at arbejdet med personalet er en temmelig kompliceret proces, og resultaterne har en væsentlig indflydelse på produktiviteten i virksomheden, til udvælgelse og uddannelse af egnede lærere med den største ansvar. Sammen med evne og vilje til en medarbejder hævder at være mentor, inddragelse af gruppen tager på arbejdet i specialiseret personale i overensstemmelse med medarbejderens nærmeste leder.

Dette sker, når lederen af undersøgelsen af ansøgningen indgivet af medarbejderen i skriftlig eller elektronisk form (det afhænger af, hvordan virksomhedernes portal organiseret). Derudover kan lederen vælge og anbefale en bestemt medarbejder, også en kandidat til mentorer har en chance for at blive optaget i gruppen af resultaterne af den årlige vurdering af personalet.

At være i en gruppe, er lærerne uddannelse kurser med henblik på systematisering og harmonisering af mentorordninger proces. De redegjorde for indhold, stil og den rigtige rækkefølge for præsentation af undervisningsmateriale.

Hvad er udelukket fra gruppen af mentorer

At være blandt de instruktører, skal medarbejderne udfører deres opgaver på det rette niveau, ellers de står udelukkelse. Årsagerne til en så radikal handling af følgende faktorer kan være på den del af lederne:

• Medarbejderen viser ikke personlige fremskridt, er dens kompetence ikke udvikle sig.
• Mere end 20% af de nye medarbejdere i selskabet, som var ansvarlig for instruktøren, ikke passere tilpasning program.
• En specialist er ikke i stand til kvalitativt udføre deres direkte opgaver.
• Over 30% af eleverne klagede til medarbejderen inden for et år.

interesse mentor

Mentoring som personalets uddannelse metode pålægger træner og praktikant ansvar, men de er også givet mulighed for at bruge en række rettigheder.

Ud over realiseringen af deres ønsker og evner, en specialist er sikker på, at den studerende betale økonomisk kompensation. Men for at få de penge, bør god mentor opfylde alle sine funktioner og vent personale uddannelse er afsluttet, og vil blive videregivet certificering. Normal praksis er udbetaling af erstatning inden for to måneder efter, at HR-specialist vurderede viden om den nye medarbejder og godkendt hans overførsel til staten.

Sådanne foranstaltninger er fuldt berettigede, fordi coaching mål er at overføre erfaring og uddannelse nyttigt for medarbejderne. Virksomheden er ikke interesseret i at miste penge på grund af inkompetence af lærere, forsømmelighed, dovenskab eller forsømmelse af studerende.

Værdien af de korrekte formuleringsformål

En af de vigtigste opgaver, at rollen som mentor udfører højt kvalificeret specialist - er dannelsen i sindet og fantasi om resultatet af praktikanten.

Om hvordan tilgængelig og forståelig, der skal formidles objektive virkelighed afhænger af dens præstation for den studerende. Hertil kommer, den korrekte formulering er i stand til at inspirere tilpasses medarbejder til at udføre mere komplekse opgaver.

Relevansen og tilstrækkeligheden af de mål, kan vurderes ved at sammenligne dem med de følgende kriterier:

• Konkrethed.
• Målbarhed.
• Attainability.
• Betydning.
• Binding til en bestemt dato.

særlige mål

For enhver leder eller træner til at arbejde med personale i første omgang, er baseret på princippet om specificitet i formuleringen af opgaver, ansvar og ønskede resultater.

Samtidig, sammen med det specifikke formål at sætte en positiv holdning. For eksempel ville det forkerte blive bedt om at gøre layoutet af titelbladet uden brug af røde og sorte farver.

I modsætning til dette - en opgave til produktion af flere muligheder for layout, der er velkendt medarbejder ville være mere korrekt.

Mentoring som personalets uddannelse metode bør baseres på positive udsagn uden partikel "nej". Det er bevist, at det ikke opfattes af det underbevidste sind, så der er en alvorlig risiko for, at produktionen er resultatet, som var så ivrig efter at undgå (layoutet i rød og sort).

I stedet for at tale om, hvordan man ikke skal gøre, en god mentor giver praktikanten højre og en klar kurs.

Hvad betyder udtrykket "målbare mål '

Karakteristisk for den rette mål er muligheden for dens kvantitative eller kvalitative måling. For at gøre dette, skal du bruge en række indstillinger og handlinger: stykker, ark, renter rubler meter.

Eksempler korrekt formuleret opgave bliver kendt anekdote, som salt i den endelige indtastning af hæren Stjernen "Grave her og før solopgang."

Tilstrækkelig formål kan kaldes en daglig provision på ti kolde opkald eller forhandlinger med tre personer.

Opnåelige mål: Det er vigtigt at

Opbygning af tillid til den studerendes egne evner og kompetencer - er en af de funktioner, der udføres af instruktøren. Vejledning bør ikke være for erfarne medarbejdere en måde selvbekræftelse på bekostning af nytilkomne.

Det er grunden til, at give praktikanten job, god leder sammenligner dens kompleksitet med funktioner elev. Der er ikke plads håber på held eller et mirakel

Feature fastsætte passende mål, at det skal motivere praktikanten til yderligere aktivitet, og derfor være vanskeligere, end det plejede. Men overdreven kompleksitet skræmmer usikre praktikanter.

Den bedste funktion af de mål, der falder ind i "den gyldne middelvej" mellem komplekse og enkle, er udtrykket "det er svært, men gennemførligt." Over tid, vil sværhedsgraden i forbindelse med praktikanten øges, fordi det får ny viden og bør være i stand til at anvende dem.

Indstilling deadline opgaven

Udifferentieret formulering ved indstilling formål er en af de vigtigste faktorer, der forårsager job fejl eller utilfredsstillende resultat.

Nyt arbejde i første omgang skal have en deadline, og tidspunktet for levering og validering af mellemresultater.

Ekstremt uprofessionel sætte en omtrentlig definition af begrebet depositum, for eksempel, "til slutningen af måneden" eller "næste uge." Meget klarere og mere specifikke opgave at udføre layout lyde senest den 15. september.

Betydningen af mål

Den nye arbejde er en udfordring for eleven, ikke smertefuld behæftelse kun, når det er interessant for ham. Vel vidende, at han har brug for at motivere de studerende, vil en kvalificeret instruktør formulere målet på en sådan måde, at det bliver vigtigt for den udøvende kunstner.

Til rådighed for træneren kun ikke-motivation, er det ikke tilgængelig kontante incitamenter eller sanktioner for at praktikanterne. Derfor er kunsten en god leder er at fast og permanent interesserer eleven i arbejdsprocessen.

Eksempel på forkert indstilling mål: "Jeg har brug for dig til at gøre dette layout." Den studerende forstår ikke, hvorfor han skulle gøre arbejdet, han indadtil modstår.

Radikalt modsatte effekt har bedt om at lave layout og, i tilfælde af et godt resultat, praktikanten lærer om berettigelsen af hele holdet.

Feedback som en mentorordning værktøj

Uddannelsen instruktør rolle er ikke kun at mekanisk overføre praktikanten den nødvendige information, men også at overvåge korrekt og fuldstændig assimilation.

Ved at bruge feedback-metoder, kan lederen analysere synsopfattelsesniveau af eleven, dens fejl, fiaskoer og fejl. Korrektion udføre beskæftigelse funktioner udført af diskussion og delikat hvilket fik den rigtige retning, det vil sige, ved konstruktiv kritik.

Eventuelle kommentarer skal konstrueres på følgende måde:

1. Mentor beskriver en situation, som er genstand for debat (opgave, projekt, hold adfærd, overholdelse af virksomhedsetik).
2. Så udtrykker sin holdning til den og dens konsekvenser.
3. Manager findes udtrykte sine ønsker til fremtidige studerende handling resulterer i de samme (lignende) forhold. Det kan også tilbyde en mere simpel variant adfærd for maksimal effektivitet arbejdsgang.

Under alle omstændigheder mentor adfærd over for at tilpasse medarbejderne skal den være baseret på takticitet, tålmodighed og diplomatisk.