Personaleomsætningen: beregningsformel. Personaleomsætningen - det er ...

Browsing sites for beskæftigelse, kan vi se, at det samme selskab fra tid til anden annoncerne er placeret på den samme position. Hvorfor sker det? Dette skyldes et problem med den moderne organisering af arbejdskraft, som omsætningen i virksomheden. Det ville være en grov underdrivelse at sige, at "omsætningen" har en negativ indvirkning på byggebranchen. Desuden er omsætningen - det er en af grundene fordi, som det er umuligt at danne en kontinuerlig og velkoordineret hold, som i væsentlig grad sænker virksomhedernes ånden i virksomheden. Hvad forårsagede dette negative fænomen, og hvordan man kan håndtere det?

Essensen af "rutine arbejde" personale

Personaleomsætningen - denne bevægelse af personale (arbejdskraft), hvilket skyldes utilfredshed med deres kontor personale (arbejdssted) eller utilfredshed med virksomhedens specifikke tekniker. Denne sats, der angiver, hvor ofte en medarbejder mister og får et job. Omsætning satser kaldes "index svingdøre", da de gør det klart, hvor længe medarbejderen besidder kontor.

Det skal bemærkes, at dette fænomen - en slags "organisatorisk pest" for de fleste af nutidens indenlandske virksomheder. Personaleomsætningen - det er også den officielle frivillige afskedigelse af en medarbejder fra en af virksomheden fulgt af hans tage arbejde i en anden organisation, baseret på dets uafhængige afgørelse. Utilstrækkelig hensyntagen til faktorer af social effektivitet kan forårsage permanent "rutinearbejde." Høje omsætningshastigheder kan også signalere en trussel mod integritet og stabilitet i selskabet.

Typer af personalets bevægelser

Analysen af personaleomsætning kan noteres af hendes fem hovedtyper:

1. Intraorganizational - forbundet med personale ændringer i virksomheden.
2. Ekstern - arbejderbevægelsen finder sted mellem de organisationer, individuelle sektorer i økonomien.
3. Fysisk - er relateret til frivillig udrejse på medarbejderen fra organisationen af forskellige årsager.
4. Psykologiske (skjult) - opstår, når en medarbejder ikke er fysisk forlade selskabet, men i virkeligheden er ophørt med at deltage i de organisatoriske aktiviteter.
5. Naturlig "omsætning" (op til 5% om året) - er en naturlig proces i politikken for menneskelige ressourcer, fremmer fornyelsen af potentiel arbejdskraft.

Under hensyntagen til det sidste punkt, skal det bemærkes, at det lave personaleomsætning har en gavnlig effekt på virksomheden som et team bringer i friske ideer og energi. den hyppige skift af lederen af organisationen eller ledelsen, kan imidlertid føre til stagnation og reduceret arbejdsindsats. Plus, nogle gange er det fører til den såkaldte "bølgeeffekt", når efterfulgt af ledende medarbejdere og øvrige medarbejdere forlader virksomheden. En anden ubehagelig øjeblik - afskedigelse af "friske" personale, hvis pengene bruges på sin træning, er endnu ikke båret frugt.

Årsagerne til den negative personalebevægelser

Personaleomsætningen - det er en "sygdom" i mange virksomheder. Som bekendt, har vi ikke at beskæftige sig med de symptomer og årsager, der forårsagede dette fænomen. Hvad er kilderne til "rutinearbejde"?

1. Dårlig kvalitet rekruttering er ofte den primære årsag til den tidlige afskedigelse. Ønsket om at spidsen for virksomheden så hurtigt som muligt at lukke rummet, udøvelse af en rekruttere agentur til at få sit honorar, de desperate forsøg på ansøgerens at finde et job er det bedste sted resultat i 99% af tilfældene af tidlig eller sen afskedigelse.
2. Den mislykkedes tilpasningsproces eller endda mangel på samme årsager medarbejderen ønske om at holde op selv på prøvetid i de første uger af drift.
3. Ubehagelige arbejdsforhold og ofte fører til tab af arbejdskraft. Mennesket hovedparten af de lyse timer det tilbringer på arbejdspladsen. Og på hvor meget det vil være bekvemt, det afhænger af beslutningen om at afskedige yderligere ophold i organisationen.
4. Personale omsætning afhænger også af graden af medarbejdertilfredshed med deres lederskab. Personlig fjendtlighed, vrede forvaltningspraksis bliver ofte årsagen til afskedigelsen.
5. Umuligheden karriere. Enhver medarbejder med ambitioner og arbejdede i nogen tid i virksomheden begynder at tænke på at flytte op ad karrierestigen eller lønstigninger. I mangel af tilstrækkelig motivation og muligheder for vækst og selvudvikling af en medarbejder forlader virksomheden. Det bør tage hensyn til, at lønniveauet er ikke altid nødvendigt motiverende for kvalitet arbejde. Det kunne også være den anerkendelse, popularitet og andre ikke-materielle og psykologiske faktorer.
6. Mennesket udsættes for følelsesmæssig påvirkning, så fra tid til anden er der situationer, hvor én person efterlader sig sin kollega, familie, ven.
7. Og, selvfølgelig, den inkompetence af medarbejderen, hans manglende evne til at gøre deres arbejde i sættet tidsramme, den manglende evne til at arbejde i et team kan forårsage en medarbejder utilfredshed på den del af hovedet, efterfulgt af en afskedigelse kan følge.

Hvad bidrager til plejepersonalet?

Analyse af omsætningen også med til at identificere flere faktorer, der har en direkte indvirkning på den "churn" af arbejdskraft:

• aldersgrænse (menes at være den mest risikable er omsorg for andet arbejde af folk i alderen under 25 år);
• et tilstrækkeligt højt niveau (jo højere færdighedsniveau af arbejderen, jo mindre ofte skifter han job);
• det faktiske bopæl medarbejderen (de tættere folk bor på deres arbejdsplads, nedsætte risikoen for forlader virksomheden);
• erhvervserfaring (højt personaleomsætning er observeret i den gruppe af medarbejdere, hvis anciennitet i organisationen af mindst tre år).

Sådan fjerne årsagerne til personaleomsætning?

Der er nogle metoder til at reducere de negative virkninger af den frie bevægelighed for arbejdskraft de vigtigste faktorer.

1. Konkurrencedygtig løn. Det er nødvendigt at revidere satsen for betaling for sygefravær, fordele og ferier med eksperter på området. Underbetaling eller overbetaling fører til unødvendige økonomiske tab.
2. Indførelsen af en rimelig løn struktur. Det er nødvendigt at tilstrækkeligt vurdere kompleksiteten af arbejdet i hver enkelt medarbejder for at opdage en eventuel uoverensstemmelse i prisen. bonus system er også behov for gennemgang og revision.
3. Stabilisering af indtjeningen. Ustabil udbetaling af løn kan føre til større omsætning.
4. Forbedring af arbejdsvilkårene: fleksibel, komfortabel kontormøbler, stue og spise.
5. Manglende overholdelse af unødvendigt arbejde. Alle ordrer, der udføres ansatte i selskabet skal være virkelig nødvendigt. Det er dog ikke nødvendigt at lede folk på en "juicer" - dette fører til en hurtig udtømning af den potentielle arbejdsstyrke.
6. Oprettelse af et positivt billede af virksomheden. Arbejdere foretrækker ofte virksomheder med et godt omdømme, der kunne være interesseret i kandidater til beskæftigelse i interessant arbejde, gode arbejdsforhold, karrieremuligheder, muligheden for selvforsikring og bonussystem.

Personaleomsætning - formlen til beregning

For at finde denne værdi, du har brug for det antal medarbejdere, der har arbejdet i mindst et år, divideret med antallet af arbejdere fundet nye arbejdspladser i det sidste år, og resultatet ganges med 100%.

Formel omsætning kan også omfatte en bestemmelse af koefficienten halvperiode varighed arbejde. Dette giver dig mulighed for at bestemme, hvordan tiden går, før halvdelen af de ansatte hos en bestemt gruppe, som på samme tid begyndte at arbejde i virksomheden, forlod hende. Beregning af omsætning er nødvendig for at bestemme, hvad niveauet af udgifter som følge af fyringer nyankomne. Care arbejdere i organisationen kan lide alvorlige økonomiske tab for arbejdsgiveren.

Beregningen koefficient omsætning

Dette indeks kan bestemmes på grundlag af:

• fyringer faktor (du kan beregne antallet af opsigelser af medarbejdere i et år);
• omsætningshastighed (antallet af separationer i en given periode divideret med det gennemsnitlige antal af personale til den samme tidsperiode og multipliceret med 100%);
• stabil arbejdsstyrke indeks - på grundlag af denne formel, kan du bestemme antallet af ansatte, der arbejder i virksomheden i et år eller mere.

Ganske udbredte indeks af fyringer som et fænomen forårsager altid et vist tab for virksomheden. Denne beregning omsætning indikator og personale med til at bestemme virksomhedens omkostninger i forbindelse med afskedigelse af medarbejdere.

Formlen til beregning af koefficienten

beregning omsætningshastighed udføres ifølge den følgende formel:

• Ktek = (Hszh HDPS +) 100 *: S, hvor
  
  - Ktek - er i virkeligheden, personale omsætningshastighed;
  - Hszh - det samlede antal frivillig fratrædelse for en bestemt periode;
  - HDPS - er antallet af afskediget for fravær, overbevisning eller overtrædelse af arbejdskraft disciplin for en bestemt periode;
  - S - gennemsnitligt antal medarbejdere for en bestemt periode (ofte en særskilt indikator, da det afspejler de dynamiske ændringer i teamet sammensætning).

Beregningen af det gennemsnitlige antal

For at finde denne indikator bør være månedligt (1. dag i) til at fejre listen-antallet af medarbejdere, som falder på denne dag. Ved afslutningen af rapporteringsperioden kan bestemmes gennemsnitlige antal ved formlen:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1N): 2)): n, hvor
  
  - S - gennemsnitligt antal;
  - S1, ..., Sn - liste nummer på 1. dag i hver måned, indtil rapporteringen;
  - S1N - lønningslisten nummer på 1. dag i måneden efter den rapportering én.

Udsving omsætningshastighed i området fra 3% til 5% betragtes som normalt. Afvigelsen i mindre side kan beregnes som den stagnation i holdet, og det overskydende - som et fald i stabilitet og den forkerte tilgang til forvaltningen af menneskelige ressourcer.

Hvad er prisen for "rutinearbejde"?

Enhver virksomhed står over for sådan et problem som personaleomsætning. Formlen for beregning af omkostningerne ved flytning af personale består af følgende indikatorer:

• mængden af produktionen, som vil gå tabt i tilfælde af afskedigelse af medarbejderen;
• yderligere aflønning af ansatte, der midlertidigt udfører de opgaver at fyre en medarbejder;
• faglærte arbejdere til at arbejde lettere;
• omkostningerne ved og affald, under udviklingsarbejdet af den nye medarbejder;
• omkostninger forbundet med rekruttering og udvælgelse af kandidater til stillingen;
• udgifter rettet mod uddannelse eller omskoling af medarbejdere;
• administrative omkostninger forbundet med fjernelse af adskillelse fra lønningslisten;
• reduktion i niveauet af produktiviteten i den periode af uddannelse af nye medarbejdere.

Metoder til at minimere personaleudskiftning

Reduceret personaleomsætning opnås gennem følgende forvaltningspraksis:

• fastslå årsagerne til afskedigelsen af hver af de arbejdere, og statistiske registreringer af disse grunde;
• gennemføre generelle statistikker vedrørende fyringer;
• Indførelsen af programmerne for horisontal og vertikal bevægelse af personale;
• Udvikling af metoder til udvælgelse og tilpasning af personale og anvendelse af ledelse;
• forbedre virksomhedens image på arbejdsmarkedet;
• oprettelsen af en midlertidig drifts- grupper til at arbejde på projekter;
• svækkelse af rammer;
• inddragelse af HR-ledere og konsulenter til at arbejde med personalet.

Metoder til fastholdelse

For at holde værdifulde medarbejdere, der befinder sig på forskellige stadier af karrierestigen, har virksomhederne tyet til forskellige midler og metoder. Så for eksempel, kan dannes ved en række fordele pakker for almindelige medarbejdere og ledere. For eksempel kan medarbejderne blive betalt i den sædvanlige offentlige transport på bekostning af selskabet, sygesikring, gratis måltider og efteruddannelseskurser. Package Manager incitamenter kan bestå af sådanne poster som en fleksibel arbejdsplan, yde lån og lån på gunstige vilkår, den vederlag for udførelsen af planen, særlige kampagnetilbud.