Selv-dyrkningPsykologi

Psykologiske teknikker ved ansættelse. Interview, undersøgelse, afprøvning

Enhver arbejdsgiver ønsker at se i hans statsansatte kun intelligente, hårdtarbejdende, ansvarlige og fremsynede mennesker. En vellykket gennemførelse af forskellige typer af job kræver ikke kun specifikke færdigheder, men også de særlige personlige egenskaber. Men for at lære om en kandidat til den ledige stilling så meget information, du har brug for at se ham i lang tid. Til dette formål, for begyndere sæt prøveperioder. Og alligevel, på trods af muligheden for arbejdsgiveren i tilfælde af frustration hos arbejdere med ham at sige farvel efter et spørgsmål om måneder, de fleste ledere ønsker at skabe en stabil personale med minimale tekuchkoj arbejdere. Mange chefer til en korrekt og vellykket personalepolitik har i deres arsenal af våben såsom psykologiske teknikker til beskæftigelse. Overvej, hvad er essensen af, hvilke oplysninger de vil hjælpe afsløre om en kandidat, og de former, hvori de findes.

ønsker ledere

Til at begynde klarlægge ønskerne fra lejerne vedrørende sammensætningen af deres medarbejdere, og det er defineret, at afgøre, hvilke kvaliteter de bruger psykologiske teknikker i at ansætte. For det første er det selvfølgelig kompetence for den enkelte, hans faglige compliance job. Trods det faktum, at for at engagere sig i visse stillinger er den absolutte tilstedeværelse af de relevante uddannelser, arbejdsgivere ønsker at vide det niveau af intelligens, og muligheden for at anvende de teoretiske grundlag for driften.

For det andet er det vigtigt, de rigtige personlige egenskaber af ansøgere. Disse omfatter sådanne kvaliteter som hurtighed, præcision, kommunikationsevner, stress tolerance, engagement, rationalitet, ærlighed og høflighed. Således arbejdsgiveren, ved hjælp af en slags psykologiske teknikker i ansættelse, afslører både faglige og personlige kvaliteter af dine potentielle medarbejdere.

De væsentligste effekter

For at få at vide, kandidat til stillingen, skal du bruge en række forskellige metoder. Literacy rekruttering engageret specielt dannet afdelinger eller centre. De grundlæggende teknikker, der opererer kadrer er en række spørgeskemaer, tests, der er fastsat til passage af ansøgerne, interview. Det er nødvendigt at foretage en grundig hver af dem.

Lidt om undersøgelsen

Der er en række spørgsmål, som kandidaten er inviteret til at reagere på egen hånd. Typisk profilen er en fast liste over spørgsmål om de væsentligste karakteristika ansøgeren. Disse omfatter dato og sted for fødslen af en potentiel arbejdstager, hans uddannelse, holdning til værnepligt, adresse, kontakt telefonnummer, civilstand, statsborgerskab. Afhøring er redningspersonale for tjeneste på grund af dens bekvemmelighed af brug og fuldstændigheden af de modtagne oplysninger. , Ikke kun de ovenstående spørgsmål arbejdsgiveren ønsker dog at spørge kandidater til den ledige stilling.

Personlige spørgsmål om faglige kvalifikationer

Oplysninger om uddannelse som ansøgeren har fået, samt andre oplysninger i forbindelse med det niveau af kompetence en potentiel medarbejder, der er etableret i første omgang. Hvis en kandidat ikke har den nødvendige viden, og i nogle tilfælde, relevant erfaring, så på trods af det, måske, de udestående sociale færdigheder, at arbejdsgiveren ikke er interesseret i at arbejde med en sådan person. For at kunne vurdere, hvorvidt de professionelle enkelte ledige stillinger i spørgeskemaet foreskrevne antal spørgsmål.

For det første arbejdsgiver er interesseret i at lære om uddannelsen som ansøgeren har fået. Spørgsmål, der er til stede i næsten alle organisationer, spørgeskemaer for tid, sted og form af uddannelse, navn på speciale, graduering tema, akademiske grader og titler, yderligere uddannelse, kendskab til fremmedsprog.

For det andet, det vigtige er at bestemme oplevelsen af kandidaten. For at få de relevante oplysninger i spørgeskemaerne angivne perioder med arbejde, stillinger, ansvar, løn, grunde til at forlade virksomheden. Reaktionerne på denne række spørgsmål gøre det klart for arbejdsgiveren, hvor ofte og hvorfor folk forlod den tidligere arbejdsplads, hvor varierede funktioner givet til ham.

For det tredje, at arbejdsgiveren vil helt sikkert interesseret i den alsidige og legkoobuchaemyh mennesker, så ofte i spørgeskemaet indeholdt spørgsmål om tilgængeligheden af ikke kun snævre profilerede færdigheder, men også andre færdigheder. Disse omfatter for eksempel graden af ejerskab af pc'er og andet kontorudstyr, tilstedeværelsen af et kørekort.

Hjælp spørgsmålstegn ved fastlæggelse af de psykologiske kvaliteter

For at kandidaten til stillingen i spidsen for virksomheden har udviklet en komplet og diverse udtalelser, får psykiske problemer i beskæftigelsen i spørgeskemaerne. Disse vedrører for det første, motivation og incitamenter, som er drevet af en person med enheden i en bestemt organisation. Hvad der præcist påvirket valget af manden: et godt team eller prestige i selskabet, omfanget af betaling for arbejde, muligheden for selvrealisering, tilegnelse af ny viden eller karrieremuligheder, stabilitet, nærhed til bopælen? Hvad er målene selv en kandidat til de næste par år? Alle disse oplysninger vil helt sikkert blive værdsat af arbejdsgiveren.

For det andet, den psykologiske profil til beskæftigelse indeholder en række spørgsmål om den entusiasme af konkurrenterne. Ved første øjekast, at arbejdsgiveren ønsker at vide, hvordan folk foretrækker at tilbringe deres fritid, det virker mærkeligt. Men svaret på dette spørgsmål præciserer den enkelte aktivitet, dens omfattende udvikling, tørst efter livet og evnen til at slappe af.

For det tredje er de psykologiske teknikker til beskæftigelse til formål at identificere oplysninger om menneskers selvværd. Der er i øjeblikket ingen ualmindeligt syn i spørgeskemaet, angives dine bedste og værste egenskaber ved deres grundlæggende personlighedstræk. Svarene på alle disse spørgsmål så absolut værdsat direktør.

Fordele og ulemper ved undersøgelsen

Afhøring er den mest almindelige teknik, der bruges af arbejdsgivere med potentielle medarbejdere til at udforske. Ubetingede dens fordele er enkelhed, evnen til at specificere i anvendelsen af forskellige sæt af spørgsmål, hastighed, brugervenlighed, samt fuldstændigheden af sine oplysninger. Der er imidlertid alvorlige ulemper ved denne metode. For eksempel, når de udfylder spørgeskemaet til kandidaten nemmeste at narre en potentiel arbejdsgiver, siger kun positive oplysninger om deres identitet, og at arbejdsgiveren ønsker at se. Hertil kommer, udarbejdelse af en liste over spørgsmål - den er ansvarlig. For at få fuldstændige oplysninger om ansøgere og undgå eventuel dobbelt fortolkning af kandidaternes svar på disse spørgsmål, virksomhederne er nødt til at tiltrække at kompilere profiler en bred vifte af fagfolk - advokater, psykologer og sociologer.

Psykologiske tests for beskæftigelse

Svar på spørgsmålene i spørgeskemaet, at personer, der bevidst giver. Det betyder, at pålideligheden af oplysningerne ikke kan defineres som absolut, fordi der altid er mulighed for at pynte den sande tilstand. Derfor, for at få et gyldigt svar kandidater, virksomheder bruger psykologiske tests, når man søger et job. En person udfører deres opgave ubevidst, og derfor kan resultaterne tolkes som svarer til virkeligheden. Ud over psykologiske tests og kan bruges til at hjælpe dig med at fastslå graden af intelligens og vurdere de faglige kvaliteter på den person.

IQ-test

I dag er en meget almindelig er at tilbyde kandidater til ledige stillinger til at udføre opgaver, der vil indikere graden af udvikling af logisk og rumlig tænkning, evnen til at huske et par ting på samme tid, muligheden for at sammenligne og sammenfatte en vis viden. Den mest kendte og velskrevet er IQ-test, der blev udarbejdet Eysenck. Resultatet af denne slags opgaver ville give en mere detaljeret svar på optagelsen af kandidaten, især i forhold til de spørgeskemaer, hvor emnet beskriver sig selv alene.

Tests, der registrerer personlighed

Ikke kun det niveau af intelligens af den potentielle medarbejder, arbejdsgiverne ønsker at vide. Det er i øjeblikket bruges, og psykologiske tests, når de ansøger om et job. Repræsentanter for personale tjenester tilbyder ansøgerne opfylder visse uensartede opgaver, hvor det korrekte svar i traditionel forstand ikke er. I dette tilfælde de emner er bevidstløs, så andelen af bedrageri er meget lav. Her er nogle eksempler på psykologiske tests, når ansøger om et job.

Den første af disse - definitionen af en favorit farve. Potentielle medarbejdere tilbyder udvidet 8 farvede kort i rækkefølge fra den mest behagelige farve til de mest neponravilos. For at bestå en psykologisk test, når de ansøger om et job vellidt og leder af virksomheden, er det nødvendigt at kende essensen af dette eksperiment. Her farverne repræsenterer de specifikke behov i en person. Typisk rød - er aktiviteten, tørsten i handling. Gul kort symboliserer den beslutsomhed og håb. Grøn angiver Selvrealisering behov. Blå ligesom den konstante og ofte bundet til mennesker. Grå beskriver tilstand af træthed og et ønske om at hvile. Lilla farve på kortet angiver ønsket om at flygte fra virkeligheden. Brown symboliserer ønsket om at føle sig beskyttet. Endelig er valget af en sort kort indikerer tilstedeværelsen af ansøgeren i en tilstand af depression. Selvfølgelig, de første fire farver er de mest gunstige, og derfor er de i begyndelsen.

Et andet eksempel på testning - trækker. På et ark papir ansøgere opfordres til at skildre huset (symbol sikkerhedsbehov), menneske (graden af besættelse med deres identitet) og træ (karakteriserer menneskets livsenergi). Det bør erindres, at tegningen elementer er at være proportional. Glem ikke om de elementer i sammensætningen som en vej til huset (til at kommunikere), rødderne af træet (åndelige forbindelse med folk, hold), frugter (praktisk).

Fordele og ulemper ved test

Fordele ved denne fremgangsmåde i bestemmelse af personlighed, såvel som professionelle og konkurrent kvalitet er en overraskelse, det er interessant, at muligheden for at opnå korrekte resultater. Men ikke alle er så simpelt. Husk på, at passagen af disse testresultater kan påvirke en persons humør. Desuden kan hver forskelligt evaluerer elementer af virkeligheden. For eksempel, for en sort farve indikerer nødvendigvis depression, og for en anden - på topkvalitet, raffinement og dristighed.

Psykologisk samtale, når de ansøger om et job

Direkte kontakt mellem hovedet med en potentiel arbejdstager er også et vigtigt skridt i forbindelse med vurderingen personlighed kandidat til stillingen. Under interviewet kan du stille opklarende spørgsmål for at vurdere de sproglige færdigheder af den interviewede, hans selvkontrol, selvtillid, samt reaktion. I processen med kommunikation kan findes oplysninger om både personlige og faglige egenskaber for potentielle medarbejdere.

Job Interview: Fordele og ulemper

Selvfølgelig er denne måde at møde med kandidaten til stillingen som lejere af sjælen, fordi de dermed kan vurdere ikke kun de indre kvaliteter af en person, men også hans udseende. Desværre er der en masse af subjektivitet, fordi lederne ofte er karakteriseret ved stereotyper om den ideelle medarbejder, og arbejdsgiveren, hvis udseendet af kandidat ikke er blevet evalueret, han ikke ønsker at vide om sine indre kvaliteter.

Virkning over rekruttering

Psykologiske teknikker ud over den indledende fase af kommunikation med potentielle arbejdsgivere og arbejdere, der anvendes i processen med fælles arbejde. Hertil kommer, at bruge dem ikke kun ledere, men også andre kategorier af arbejdstagere i deres faglige aktiviteter. For eksempel er der forskellige psykologiske teknikker til at arbejde med børn. Barnet er ikke altid ærlige med deres forældre og lærere, så nogle gange at fastslå årsagerne til sin uetisk adfærd, forskellige tests eller spørgeskemaer. Arbejdsgivere, til gengæld også bruge psykologiske teknikker til at arbejde med forseelse. Som det fremgår af forskellige undersøgelser, om mennesker, og om udførelsen af deres arbejde påvirkes mere opmuntrende og støttende holdning, men ikke censurere fra myndighederne.

Similar articles

 

 

 

 

Trending Now

 

 

 

 

Newest

Copyright © 2018 da.unansea.com. Theme powered by WordPress.